* Uberización laboral *

***Bella noche de Jueves para todos.

Justo cuando preparaba mi audio, agradable visita en casa y una cena familiar estupenda.
Así que sepan perdonar un copy-paste que no es mi costumbre, pero compartirlo con ustedxs como siempre, es pensar entre todos.

Ésto es lo que se viene, o mejor dicho ya está en marcha mientras nos distraen con las mismas cortinas de humo de siempre.
Fuerte abrazo.



Las formas de gestionar las empresas ha ido cambiando sustancialmente a lo largo de las últimas décadas. Las fábricas del taylorismo requerían una estructura burocrática con los procesos bien delimitados, donde el trabajador simplemente debía hacer lo que le pedían y en la forma en que se lo exigían. Tras comprobar que el conocimiento recogido a través de la experiencia por los empleados podía ser más útil que el cumplimiento a rajatabla de las órdenes, se les concedió mayor libertad porque entendieron que así serían más productivos. 
Era el tiempo de la autonomía responsable, del cumplimiento de los objetivos a través de un grado mayor de iniciativa personal.

En la época de auge de la cultura corporativa, particularmente durante los años 90, la identificación del empleado con la firma fue un instrumento de motivación muy evidente. Al existir vínculos emocionales con el trabajo y con la compañía, los equipos buscaban la excelencia por propia iniciativa. La comunidad de intereses entre los asalariados fieles a la idea de la firma y los objetivos de esta era continuamente promovida, en ocasiones por caminos un tanto torcidos.

Se estima que en pocos años la fuerza laboral estará compuesta por un elevado porcentaje de autónomos y falsos autónomos
Hoy, sin embargo, aunque algunas de estas técnicas perduren, estamos en un contexto diferente, que se halla en transición hacia un nuevo modelo, pero cuyas consecuencias ya se están dejando notar. La uberización del trabajo está esperando al final del trayecto, pero ese camino ya ha empezado a recorrerse, y con consecuencias sorprendentes, como señala Peter Fleming, profesor de Cass Business School, de la City University of London, en el estudio *The Human Capital Hoax: Work, Debt and Insecurity in the Era of Uberization*.

La responsabilización radical

Vivimos en una época en la que trabajos cualificados están siendo subcontratados de formas que eran impensables =e ilegales= no hace tantos años. Hay compañías aéreas como Ryanair cuyos pilotos son en un 70% autónomos, un ejemplo extremo de falsos autónomos, y en países como Reino Unido y EEUU el número de autoempleados ha crecido muy rápidamente, y se estima que la fuerza laboral estará compuesta en sus tres cuartas partes por personas que trabajarán en estas condiciones.

Si no estás contratado o trabajas en un empleo de baja cualificación, es porque no has sabido desarrollarte; tu fracaso es sólo tuyo
Han coincidido varias tendencias, asegura Fleming, a la hora de construir esta individualización de la fuerza laboral, entre ellas el creciente poder de las grandes compañías, el declive de los sindicatos y un deseo genuino de libertad entre los trabajadores.

Pero la teoría que empuja definitivamente en esa dirección es la del capital humano. Desarrollada por los economistas neoclásicos Gary Becker, Theodore Schultz y Milton Friedman, contiene la idea de que la gente es =y así debe ser también= responsable de su propio destino económico. 

Esta *responsabilización radical* significa en esencia, que el empleado esté preparado para ser empleable, que desarrolle aquellas habilidades que están demandando las firmas, que tenga la predisposición, la actitud y la formación que las empresas requieren, y que esté disponible cuando ellas las demandan. Y que, por tanto, si no estás contratado o lo estás en un trabajo de baja cualificación es porque no ha sabido desarrollarse adecuadamente; que su fracaso es exclusivamente suyo.

Las consecuencias

La adopción generalizada de la teoría del capital humano esconde muchos problemas. Entre ellos, y según Fleming:

1. Según un estudio de 2016 de la Resolution Foundation, los trabajadores autoempleados cobran menos en la Inglaterra de ese año que lo que un trabajador medio percibía en 1994. Igualmente, los autónomos han perdido un 22% de sus ingresos desde 2008 hasta 2014, y las condiciones reales en las que desempeñan su trabajo provocan que no tengan ni derecho a baja ni a vacaciones y no puedan contribuir a su pensión.

2. Como se trata de un escenario en el que ser humano es empresario de sí mismo, las fronteras tradicionales entre el tiempo de trabajo y el de ocio se desvanecen. Cuando se está inmerso en un proyecto que tiene fecha de entrega, o cuando la tarea requiere presencia o actividad, no tiene sentido que el empleado no esté pendiente, sea el día o la hora que sea. 
El síndrome de estar quemado o el sobretrabajo son inevitables, asegura Fleming.
Los trabajadores asumen costes que no les competen, como la adquisición de material para realizar el trabajo, software, desplazamientos...

3. El trabajo gratis es también una consecuencia. En varios sentidos. 
El flexiempleado puede trabajar en festivos o realizar horas extra sin que sean retribuidas, ya que la economía y la vida se han convertido en lo mismo. 
En otro sentido, realizar tareas no remuneradas esperando que generen rentabilidad en el futuro es una de las constantes de nuestro tiempo.

4. Los trabajadores asumen también costes que no les competen. Por ejemplo, adquisición de material con el que realizar el trabajo, software, desplazamientos para realizar las tareas, etc. El caso extremo sería Uber, donde el empleado =*socio*= debe asumir todos los gastos, desde la licencia para operar hasta el del mismo vehículo, sus reparaciones, el carburante, etc.
Solo un pequeño grupo de individuos que provienen de familias ricas pueden ser contratados en los mejores empleos

5. La formación es un ámbito esencial para las empresas contemporáneas, porque los trabajos, y más los de alto valor añadido, exigen una cualificación especial. Pero al depender todo de la predisposición de los empleados, son ellos los que deben invertir en ser más atractivos a los ojos de las firmas, tanto para ser contratados en las primeras etapas laborales como en las últimas. Igualmente, si se requieren habilidades añadidas en las etapas intermedias, queda en manos del trabajador que quiera gastar tiempo y dinero en hacerse más deseable.

Como afirmaba Becker, que las compañías destinen recursos a estos objetivos es irracional, porque en un mercado competitivo son los optantes al puesto o los que pretendan ascender quienes los cubran. 
Del mismo modo, Friedman insistía en que tampoco el Estado debía gastar en este terreno, porque no sería más que un regalo que hacen quienes pagan impuestos a desconocidos que no han sabido acumular capital humano.

6. La innovación, que es en teoría la base del sistema, se ve afectada por esta dinámica, porque no se recluta a los mejores, sino a aquellos que han podido pagarse la formación. Es un entorno claramente desigual, porque *sólo un pequeño grupo de individuos que provienen de familias ricas pueden ser contratados en los empleos que requieren un conocimiento especial*. La sociedad termina partiéndose en dos, porque al conseguir las personas con más recursos los puestos mejor pagados, las desigualdades se perpetúan. 

Además, quienes carecen de capital para formarse en aquellas instituciones que garantizan el acceso, tienden a endeudarse, algo muy común en el ámbito anglosajón, y a menudo quedan presos de esas deudas.
Los empleados están mucho más monitorizados, supervisados y controlados que antes. 
El self-management se convierte en su contrario

7. Las sociedades que respaldan la teoría del capital humano ponen en peligro su crecimiento. La vieja predicción de que las sociedades postindustriales generarían una enorme revolución en el conocimiento y en la formación parece cómica hoy, afirma Fleming, porque la mayoría de la gente está empleada en trabajos mal pagados que requieren baja cualificación, y sólo un grupo de afortunados puede alcanzar los puestos intelectualmente más exigentes y mejor remunerados.

8. Este contexto de la responsabilización radical exige mucha más vigilancia. Se puede pensar en los hombres como agentes libres en el mercado de trabajo, sin que nadie determine cómo y cuándo realizan sus tareas, pero la realidad es que los empleados están mucho más monitorizados, supervisados y controlados que antes.

El self-management se convierte en su contrario.

Para Fleming, la teoría del capital humano, la que está dando forma a nuestra sociedad laboral, no es más que un conjunto de ideas procedentes de la economía neoclásica que no están funcionando. Pero eso no es obstáculo para que los gobiernos la sigan en sus políticas de formación, las empresas las apliquen en su gestión cotidiana y el trabajador la interiorice pensando que su fracaso laboral es culpa únicamente suya. 
Esto, además, es lo que el futuro inmediato nos traerá, asegura Fleming, si la uberización de la sociedad continúa a paso firme. 
Mientras tanto, todo se ha puesto en marcha ya.

Gilgamesh***

Fuente;
-elconfidencial